实务中常见情形，单位某项业务未能继续，需要减员，单位跟员工就补偿金额无法达成一致处于僵持的的情形，由于单位在劳动关系当中处于强势一方，单位可以随时单方停发工资、停缴社保，那么这种行为在实务中一般如何认定？能否认定为单位以实质行为解除了劳动关系？
看以下案例（来源：裁判文书网）
1、孟召丽与徐州饭店集团有限公司劳动争议二审民事判决书
（2017）苏03民终7180号
自2016年5月起，上诉人徐州饭店集团有限公司未再向被上诉人孟召丽发放工资，且为其停缴了社会保险，即上诉人徐州饭店集团有限公司以其实际行为表示其欲与被上诉人孟召丽解除劳动合同的意思表示，故一审法院据此以及人社局就业信息显示的被上诉人孟召丽于2016年6月20日非因本人原因被解除劳动合同的事实，认定上诉人徐州饭店集团有限公司解除了与被上诉人孟召丽之间的劳动合同，并无不当，本院予以确认。
解析：法院直接认定单位单方停发工资、停缴社会保险视为以实际行为做出了欲与员工解除劳动关系的意思表示，这里法院在证据上确认了“人社局就业信息非因本人原因被解除劳动合同”，所以单位在办理社保减员时对此需格外注意，防止员工调取以上信息，以此确认单位做出了解除行为。
2、珠海宇坤贸易有限公司与唐桂洪劳动合同纠纷二审民事判决书
（2013）珠中法民一终字第994
本院认为，宇坤公司在本案中主张其并未解除与唐桂洪间的劳动关系，但是劳动关系的核心在于劳动者提供劳动及用人单位支付劳动报酬。宇坤公司停发工资与停缴社保的行为足以产生解除劳动关系的意思表示。宇坤公司主张其只是暂停发放工资及缴纳社保，但是“暂停”意味着一个短暂的时间段，而宇坤公司并未向唐桂洪作出暂停发放工资至何时的意思表示，故其该主张难以成立。在上述情况下，宇坤公司以其未出具解除劳动关系通知书为由主张双方劳动关系未解除，于理有悖，本院对其这一主张不予采纳。
解析：公司停发工资与停缴社保的行为足以产生解除劳动关系的意思表示，劳动关系已经实际解除，故公司以未出具解除劳动关系通知书为由主张双方劳动关系未解除没有被采信。
3、韩彬与无锡市易房信息技术服务有限公司、无锡市中山置业投资集团有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
(2016)苏02民终1047号
其次，韩彬因金海公司的原因自2014年9月19日之后即未再上班，且曾与金海公司就解除劳动关系一事进行过协商，虽然通过录音资料来看，双方最终未能达成一致意见，但自2014年10月金海公司即停发工资、停缴社保，也即以自己的行动表明了与韩彬解除劳动关系的意思表示。
解析：公司停发工资、停缴社保即表明了解除劳动关系的意思表示。
4、沈科与南京九竹科技实业有限公司追索劳动报酬、经济赔偿金纠纷一案的民事判决书
（2014）宁民终字第4826号
一审法院不认为属于单方解除：
九竹公司存在停缴社保、停发工资的行为，沈科可以要求其恢复社保、支付拖欠的工资，也可以行使解除权，但均未实施。综上，不能认定九竹公司以实际行为单方面解除与沈科的劳动关系，沈科以九竹公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金的诉讼请求，缺乏事实依据，故不予支持。
解析：一审法院并未认定停缴社保、停发工资的行为直接属于单位实质解除行为，而是将此行为视为《劳动合同法》38条：单位未依法缴纳社会保险费、单位未足额及时支付劳动报酬，此时员工可以主张被迫解除并且要求单位支付经济补偿金情形。所以一审法院认为在这种情形下，员工可以要求其恢复社保、支付拖欠的工资，也可以行使解除权，但均未实施。所以不能认定九竹公司以实际行为单方面解除与沈科的劳动关系，沈科以九竹公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金的诉讼请求，缺乏事实依据，故不予支持。
二审法院：本案中，九竹公司向社会保险经办机构出具了解除与沈科解除劳动关系的证明并停缴了沈科的社保，即是作出了单方解除劳动关系的行为，沈科得知自己社保被停的情形，即提起了劳动仲裁，沈科的该行为表明其不同意恢复劳动关系，而是接受解除结果，但要追究九竹公司的法律责任，因而，本院认定双方劳动关系于九竹公司作出解除劳动关系证明时，即2014年6月6日解除。
解析：二审法院确认此种行为属于实质解除的依据主要是公司向社会保险经办机构出具了解除与沈科解除劳动关系的证明并停缴了沈科的社保，即是作出了单方解除劳动关系的行为。这里单位为何要出具给社保机构解除劳动关系证明不得而知，是为了办理失业金？还是为了办理社保减员时所需？故单位在停缴社保时需要考虑此种情形。
5、结语：
从以上案例中可以看出，绝大部分案例均认为公司停发工资，停缴社会保险视为以实际行为做出了与劳动者解除劳动关系的意思表示。并且单位以未发解除劳动合同通知为由认为不应当视为单位单方解除，以及认为停发工资、停缴社保的行为应当认定为属于单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险的行为，从而员工可以依据《劳动合同法》38条单方主张被动解除的抗辩理由往往效果不是太好。
其次《安徽省劳动人事争议仲裁案例研讨会纪要》2019 九、解除劳动合同的意思表示应当向合同当事人发出，但意思表示可以直接进行，也可以间接进行。对于劳动者未先向用人单位提出，而直接申请仲裁要求解除劳动合同的，不宜以解除权属于当事人，应当先向用人单位提出为由不予受理或驳回申请。对于劳动者已实际离职的，可以裁决确认双方劳动合同解除。
可见安徽省的裁审会议纪要表明，解除劳动关系的意思表示可以直接进行，也可以间接进行，如果劳动者实际已经离职，可以裁决确认双方劳动合同解除。
所以，如果单位在没有合法解除的依据的前提下，特别工龄长的员工，莽撞的将员工工资停发、社保停缴，极易被认定为违法解除进而支付高额的赔偿金。